Het afgelopen half jaar ben ik diverse malen geconfronteerd met vragen over mijn integriteit of de integriteit van collega’s. Een verhaal van ervaringen.

integer zijn

Alles wat een coach of trainer doet, is gebaseerd op integriteit. Eerlijk en oprecht zijn. Betrouwbaar zijn. Zeggen wat je doet en doen wat je zegt. Geen verborgen agenda hebben. Zonder te streven naar optimaal integer zijn, kan een coach of trainer mensen niet helpen. En kan hij/zij het werk als trainer, adviseur en coach niet doen.

Oprecht en integer zijn, betekent dat je altijd je best doet om fouten te voorkomen. En ja, een coach/trainer is ‘ook’ maar een mens. Dus er gaat wel eens iets fout. En als het fout gaat, zal een coach/trainer zijn/haar uiterste best doen die fout zo snel mogelijk te herstellen.

Vaak blijkt het alleen de beleving of perceptie van iemand dat de coach/trainer ergens niet integer is geweest. Maar dat moet de coach dan wel kunnen vaststellen en zo snel mogelijk rechtzetten om schade te voorkomen.

De afgelopen maanden heb ik een aantal situaties meegemaakt die hiermee te maken hebben. Hieronder twee voorbeelden.

eerste voorbeeld: de OR vindt dat de adviseur te veel doet

de situatieschets

Als coach/adviseur begeleid ik een ondernemingsraad (OR) in een grote organisatieverandering. In deze organisatieverandering heeft een OR veel rechten en invloed (op basis van wetten en uitspraken van rechters). Dat betekent dat er veel onderhandelingen zijn. De OR moet de uiteindelijke onderhandelingsresultaten en afspraken vastleggen in juridisch onderbouwde stukken.

De OR vraagt aan mij om samen met een jurist de afspraken juridisch goed verwoord en onderbouwd vast te leggen. De stukken die ik voor ze schrijf, bestaan uit wat de OR heeft gezegd in gesprekken, wat de OR vindt en hoe de OR het graag ziet.*

de integriteitskwestie

De OR begrijpt niet goed waarom de stukken zo uitgebreid geschreven moeten worden. De OR is het met de directie eens en dat is toch het belangrijkste? Dat andere partijen geheel andere belangen hebben, vindt de OR minder belangrijk om vast te leggen.

De OR vergelijkt mijn stukken met de adviseur van de andere onderhandelingspartij. Zijn stukken zijn veel minder uitgebreid, globaler en algemener. Dat kan dan dus toch ook?

De OR vraagt mij delen te schrappen omdat ze volgens de OR onnodig zijn. Bovendien vindt de OR dat het misschien te hard kan overkomen bij de directie en andere partijen.*

mijn reactie

Ik vertel de OR dat de stukken naar beste eer en geweten geschreven zijn. In mijn ervaring (en die van de jurist) gaat het vaak mis als er niet goed of duidelijk genoeg is vastgelegd.

Als vergelijking leg ik uit dat het ook onverstandig is om een huis te kopen met een koopakte van een half A4-tje. De OR begrijpt het voorbeeld.

Na het gesprek herschrijf ik sommige onderdelen zodat ze nog steeds juridisch juist zijn. Veel onderdelen kan ik niet weglaten. Daarmee zou het stuk veel minder kwaliteit hebben. Toch wil de OR dat ik meerdere delen schrap. Ik kan alleen maar zeggen dat ik dan niet achter de kwaliteit van het stuk kan staan. Willen ze toch delen schrappen, dan zullen ze mij moeten ontslaan als begeleider/adviseur. Ze besluiten mij niet te ontslaan.

het gevolg: zelfreflectie

In eerste instantie twijfel ik of ik hier goed aan doe. Het moet toch uiteindelijk een stuk zijn waar de OR achter staat. We hebben er samen alles aan gedaan om deze grote organisatieverandering goed te laten verlopen. Maar door mijn jarenlange ervaring met deze situaties weet ik dat er nog veel mis kan gaan. En als er later iets misgaat, dan moet de OR de middelen (lees: afspraken) hebben om dat aan te pakken.

Ik heb niet aan de groep verteld dat de wat algemenere stukken van de adviseur van de andere partij gewoon slecht zijn. Want ik zit met de vraag of ik een collega wel kan/mag afvallen. Bovendien hebben de OR en ik nog met die andere partij én hun adviseur te maken.

In dit lange traject heb ik verschillende intervisiegesprekken gehad met collega’s. Mij werd daardoor bevestigd dat het juist is wat ik heb gedaan. Mijn zelfreflectie in de intervisiegesprekken maken dat ik steeds duidelijker mijn woorden weeg naar de OR. Want het duurt misschien jaren voordat de OR weet wat hier is gebeurd. En waarom ik zo gehandeld heb.

tweede voorbeeld: de coach houdt zich niet aan gemaakte afspraken

de situatieschets

Ik ben de begeleiding van een groep aan het afsluiten. Vanwege interne situaties is gekozen voor een andere coach. Voor mij is dit een zeer logisch proces. Ik sta de groep nog wel bij in de keuze voor een nieuwe coach en de overgang.

De groep vertelt mij over een duidelijke afspraak die met de nieuwe coach is gemaakt: de nieuwe coach neemt geen contact op met enkele specifieke personen.*

de integriteitskwestie

Een groepslid belt mij om te vertellen dat de nieuwe coach toch met enkele van die specifieke personen een afspraak heeft gemaakt om ze te ontmoeten. Het groepslid vertelt contact gezocht te hebben met de nieuwe coach. De nieuwe coach geeft toe dat het niet de afspraak was, maar dat zij het toch verstandig vond om te doen. Het groepslid is in verwarring en vertwijfeling. Hij is het vertrouwen in haar verloren.*

mijn reactie

Ik heb het groepslid aangeraden om opnieuw met de nieuwe coach in gesprek te gaan over vertrouwen. En wederom uitleg te geven. Het kan zijn dat er een misverstand is. Dat de coach en het groepslid elkaar niet begrepen hebben. De afspraken niet begrepen hebben. Of elkaars reactie daarna niet begrijpen.

het gevolg: nadrukkelijkere communicatie

Er is een vertrouwensbreuk. Misschien hebben ze elkaar over en weer gewoon niet begrepen en heeft de coach zeer integer gehandeld. Maar de groep is het vertrouwen nu kwijt.

Ik ben als gevolg hiervan aan het veranderen in mijn communicatie. Nog meer dan eerst vertel ik de ander wat ik ga doen en vooral ook waarom ik dat ga doen. Ik merk dat ik met anderen mogelijke toekomstscenario’s doorneem als een soort van waarschuwing.

de zoektocht naar verbetering stopt nooit

En zo is een coach/trainer voortdurend bezig om te leren en te verbeteren. Hij/zij stelt zichzelf constant de vragen: wat doe ik, waarom doe ik dat en is dat het beste wat ik kan doen? Ook helpt het om situaties met collega’s te bespreken en zo meer helderheid te krijgen.

Het leren en ontdekken stopt ook bij mij nooit. Hoe meer ervaring ik heb, hoe meer ik besef dat ik nog maar zo weinig weet… en dat ik dus verder ga met mijn nieuwsgierig ontdekken.

*de situaties en mijn reacties zijn hier vereenvoudigd weergegeven ten opzichte van de werkelijkheid.