Coachen: Samen zoeken naar de oplossing

Coachen: Samen zoeken naar de oplossing

De meest gestelde vraag van mensen tijdens een coachinggesprek is hoe ze iets in hun leven of gedrag kunnen veranderen. Het stellen van de vraag geeft al aan dat zij behoorlijk ‘last’ hebben van bepaalde gewoonten of ideeën; de behoefte om te veranderen is groot.

Zo ook Ilse*: ‘Ik wil meer bij mijn eigen gevoel blijven en niet telkens meegaan in de emotie van de ander’. Waarop ik haar vraag: ‘Wat is er gebeurd dat je deze vraag stelt?’

Ilse werkt als laborant in een groot bedrijf. Ze vertelt dat een senior collega haar telkens terechtwijst en nooit een compliment geeft. En dat haar leidinggevende altijd erg kortaf is en elke vraag van haar om uitleg en hulp negeert. Daar heeft ze veel last van.

Laatst had ze een gesprek met haar baas en HR-manager waarin de eerste haar mededeelde dat haar contract niet verlengd gaat worden; ze is te onzeker. Twee weken later was er opnieuw een gesprek waarbij haar baas haar – tot haar grote verbazing – vertelde dat ze alsnog mag blijven…

Tijdens het eerste gesprek raakte ze behoorlijk overstuur. Ze wist wel dat er iets speelde, maar niet dat het zo ernstig zou zijn. In het tweede gesprek aanschouwde ze het geheel redelijk stoïcijns alsof ze in de gang voor het raam stond te kijken. Het geheel met verbazing aanschouwend. Terwijl ze dacht:  ‘Wat zijn jullie toch een raar stel mensen’.

Die tweede keer ging ze dus helemaal niet mee in de emotie. “Als we samen kunnen ontdekken hoe je dat voor elkaar hebt gekregen, kunnen we kijken hoe we elementen daaruit kunnen vergroten voor in de toekomst”.

Ilse was er van overtuigd dat ze altijd goed werk had geleverd. Ze was onzeker geworden door het gedrag van de senior collega en haar leidinggevende. Ze had gewoon behoefte aan een compliment af en toe, maar kreeg dat nooit in haar beleving.

Voorafgaand aan het tweede gesprek had ze – uit zelfbescherming zo concludeerde ze later –  ’afstand genomen’. Eigenlijk was ze meteen op zoek gegaan naar een andere baan, waarvan ze alle vertrouwen had dat ze die ook zou gaan krijgen. Ze leverde immers goed werk. Ze had haar respect verloren voor haar collega en baas; zonder dat ze overigens respectloos met ze omging. Haar houding was veranderd: ‘Als jullie zo met mensen om willen gaan moet je dat zelf weten, maar ik vind het niet respectvol. Ik kan jullie laten zien hoe ik dat wel doe.”

Ik vroeg haar hoe ze op dit moment omging met de senior collega; haar leidinggevende had ze na het laatste gesprek nog niet gezien. ‘Ik heb een gesprek met haar aangevraagd om onze samenwerking te bespreken. Zoals het nu gaat wil ik het niet meer.’

‘Wat wil je gaan zeggen tegen haar?’, vroeg ik. ‘Ik ga heel bewust het gevoel van afstand inzetten tijdens dat gesprek. En aangeven dat ik het niet prettig vind dat ze op zo’n neerbuigende manier met mij omgaat. Dat ze mij moet uitleggen wat ze exact van mij verlangt en dat ze niet vervelend moet gaan doen als ze daar te vaag in is.’

Ilse kwam tot de conclusie dat het niet zo veel meer uitmaakte wat haar collega van haar vond. Ze voelde zich niet meer afhankelijk. Ze kon weggaan als ZIJ dat wilde. Ze hoefde niet te blijven. Ze was nu zeker genoeg van haar kwaliteiten.

In het volgende coachinggesprek vertelde ze mij dat het bewust afstand nemen haar uitstekend geholpen had. De senior collega was niet aardiger geworden, maar nu wel een heel stuk duidelijker. Dat was al een hele verbetering. Als het werk niet was wat de senior er van verwachtte, kon Ilse duidelijk aangeven dat het haar zo niet gevraagd was. Een paar keer maakte de collega nog een nare opmerking naar Ilse; maar een korte reminder aan hun eerdere gesprek maakte dat ze er verder het zwijgen toe deed.

Ook richting haar baas was het gedrag van Ilse veranderd. Ze bleef niet meer wachten op commentaar op de rapporten, maar leverde ze af met de gedachte: ‘Als het niet goed is, dan hoor ik het wel’.

Complimenten kreeg ze nog steeds niet, maar ze had ondertussen wel het respect gekregen voor haar werk en werkwijze.

*natuurlijk heet deze dame geen Ilse; vanwege de vertrouwelijkheid heb ik haar een andere naam gegeven

 

De 5 uitgangspunten van oplossingsgericht coachen zijn eenvoudig:

  • stop met wat niet werkt
  • doe meer van wat wel werkt
  • geen enkel probleem is altijd aanwezig
  • je hoeft de oorzaak niet te weten om de oplossing te vinden
  • de gecoachte weet de oplossing

 

Zelf leren oplossingsgericht te coachen? Binnenkort geef ik een eendaagse training de Inleiding Oplossingsgericht Coachen voor niet-coaches…

In een volgende blog zal ik graag meer uitleggen over oplossingsgericht coachen.

 

 

 

 

delen kan alleen door vermenigvuldigen...